はじめに
最近、「育成就労ってもう始まってますよね？」
こう聞かれること、正直増えています。
結論から言うと、まだ始まっていません。
施行は2027年4月。
ただしここが重要なんですが、
始まってから考える制度ではないんですね。
むしろ今、準備を始めている企業と、
様子見している企業。
この差が、あとでかなり大きく開きます。
結論：育成就労は「準備していた会社だけが使いこなせる制度」
育成就労は、制度としてはまだスタートしていません。
でも、実務の感覚で言うと、
もう“勝負は始まっている”状態です。
なぜか。
制度の中身が、
これまでの技能実習とは根本的に違うから。
採用して終わりではない。
育てて、定着させて、次につなげる。
ここまで設計できているかどうか。
これ、準備なしでいきなりできるほど甘くない。
育成就労とは何か 今の段階で押さえるべき理解
現時点では、「制度の概要を理解する段階」です。
育成就労は、
外国人を一定期間雇用しながら育成し、
特定技能へつなげる制度。
人材育成と人材確保が目的です。
技能実習との違い ここを誤解すると失敗する
企業担当者が一番つまずくポイント。
それが、技能実習との違いの理解です。
表面的には似ている。
でも中身はかなり違う。
例えば「目的」。
技能実習は国際貢献。
育成就労は人材確保と育成。
この時点で、企業の立ち位置が変わります。
さらに「立場」。
技能実習では実習生。
育成就労では労働者。
この違い、軽く見ない方がいいです。
労働者として受け入れるということは、
待遇や環境がそのまま評価対象になる。
そして一番大きいのが「転職」。
技能実習では、基本的に動けない。
だから企業側にある程度の主導権があった。
でも育成就労では、
①同一受入機関で１年以上就労、
②転籍先が同一の業務区分などの
一定条件のもとで転職が可能。
ここ、かなり重要です。
つまり、会社が選ばれる側に回る、この構造になる。
なぜここまで変わるのか 制度の背景
技能実習制度、長く使われてきました。
ただ、現場ではずっと違和感があった。
実習と言いながら、実態は労働。
そのズレが、さまざまな問題を生んできた。
今回の制度は、その修正。
建前ではなく、現実に合わせた制度設計。
それが育成就労です。
企業が今やるべき準備
ここからが本題です。
まだ制度は始まっていない。
でも、やるべきことはすでに見えています。
まず考えるべきは、
「受け入れるかどうか」ではありません。
「自社で育てられるかどうか」
ここです。
例えば、現場でよくあるケース。
採用はしたものの、
教育が属人化している。
誰が教えるか決まっていない。
教え方もバラバラ。
これ、技能実習なら何とか回ることもあった。
でも育成就労では厳しい。
なぜなら、
3年で特定技能レベルまで引き上げる前提だから。
さらに、日本語。
入国時にN5レベルの要件があり、
３年後にはそこからN４レベルまで伸ばす必要がある。
この設計がないと、現場が疲弊する。
正直、ここが分かれ道になる
これまでの外国人雇用は、
ある意味「制度ありき」で回っていました。
でもこれからは違う。
会社の体制そのものが問われる。
- 育てる力
- 定着させる力
- 選ばれる力
この3つ。
どれかが欠けると、人は残らない。
今動く企業と、動かない企業
今の段階で相談に来る企業には、共通点があります。
「まだ始まっていないけど、不安だから整理しておきたい」
この姿勢。
一方で、
制度が始まってから動こうとする企業。
だいたい後手に回ります。
人材の確保も、制度理解も。
まとめ 準備の差がそのまま結果になる
育成就労は、２０２７年４月１日施行の、まだ始まっていない制度。
でも、準備はもう始められる。
そしてその準備が、そのまま結果に直結する。
制度を知っているだけでは足りない。
どう使うか。
そこまで考えた企業だけが、
これからの外国人雇用をうまく回していく。
そんな流れになっていくのではないでしょうか。
まずはお気軽にご相談を。
その一歩が、これからの日本での人生を大きく変えるかもしれません。
